Методы распределения коллективного заработка. В

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде: денежный труд жизнь доход Куi = КСР*КУТ*КСМ*КИТ*КПМ, где КСР — коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; КУТ — коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; КСМ — коэф.

Пример распределения коллективного заработка в бригаде

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады — ЗТ, бригадного сдельного приработка — Прб, бригадной премии — ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую «цену» единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин.

Эти «цены» называют ещё коэффициентами распределения: КР — коэф.распределения всего бригадного заработка; КРТ — коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; КРПрб — коэф. распределения бригадного сдельного приработка; КРПРб — коэф. распределения бригадной премии. К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда.

Начисление коллективного заработка и методы его распределения

Внимание

Определить фонд оплаты труда бригады, используя данные табл. Таблица Исходные данные и порядок определения фонда оплаты труда бригады № п/п Показатели Тыс.

Руб. 1 Выручка от реализации продукции арендной бригады 1751,68 2 Материальные затраты и амортизация 1225,6 3 Арендная плата 72 4 Штрафы, неустойки 2,56 5 Хозрасчетный доход 451,52 6 Резерв (по решению бригады 10 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,1=45,15 7 Фонд социального развития бригады (по решению бригады 1 5 % хозрасчетного дохода) 451,52*0,15=67,73 8 Фонд оплаты труда 428,64 Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.

В. формирование и распределение коллективного заработка бригад.

В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня: 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы; 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Большая энциклопедия нефти и газа

Важно

Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату

КИТ — коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ — коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство. Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.

Способы распределения бригадного заработка

Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способу формирования фонда оплаты, подчинения и управления. По способу разделения и кооперации труда бригады могут быть: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте (бригада токарей, работающих на однотипных станках); с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют несколькими профессиями и могу выполнять работы не только на своем рабочем месте, но по совмещаемой профессии (бригада токарей, работающих на разнотипных станках); с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме (бригада сборщиков).

Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих.

18.4. оплата коллективного труда

В этом случае важное значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда, исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции. Показатель оплаты труда должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему, и отвечать следующим требованиям: · отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; · наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); · правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции.

Производственный календарь

Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как, где Рi — расценка за единицу i-го вида работ, руб.; Оi — объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения; НВЫРбр — бригадная норма выработки в единицах конечной продукции. При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы: , где — Сi — сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.; НВЫРбр — бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

Оплата труда при коллективных формах организации

Инфо

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, а фактический коэффициент каждому члену бригады устанавливается коллективом (советом) бригады равным базовому, большим или меньшим его в зависимости от индивидуального реального вклада рабочего в общие результаты. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенным рабочему разрядом и фактически отработанным временем. Этот метод обычно применяется в бригадах, квалификационный состав к-рых отвечает характеру и сложности выполняемых работ, где каждый рабочий в основном выполняет работы, соответствующие по сложности присвоенному ему разряду.

Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов. Наибольшее распространение получило распределение по КТУ коллективной бригадной премии. Пример. Бригадный сдельный заработок за месяц равен 1709,6 руб. По результатам работы бригаде начислена премия в размере 60% сдельного заработка бригады.

Распределим данную премию в соответствии с КТУ каждого рабочего по данным, представленным в табл. 18.4 и определим общий заработок каждого члена бригады. Величина премии равна 1025,76 (1709,6* 60/100) руб. Расчетный коэффициент (Кр) определяется путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин (с учетом КТУ) для каждого рабочего.

Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (РИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (НВЫРбр): . В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.

В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли. Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады.

Показатель оплаты должен быть простым для учета результатов работы бригады, понятным каждому рабочему и отвечать следующим требованиям: *отражать результат производственной деятельности бригады и тем самым обеспечивать материальную заинтересованность всех рабочих бригады в его улучшении; *наиболее полно учитывать результаты работы бригады за определенное время (смену, сутки); *правильно отражать затраты труда рабочих и материальных ресурсов на производство единицы продукции. В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями оплаты труда могут быть тонны, детали, узлы, машинокомплекты, бригадокомплекты, нормо-часы и др.

Пример распределения коллективного заработка в бригаде

Заработок бригады (ЗПбр) исчисляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Рбр) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбр): ЗПбр = Рбр хВбр. Распределение коллективного бригадного заработка осуществляется по квалификации (разрядам), по отработанному времени каждым из членов бригады и с применением КТУ. Применяется два метода распределения коллективного заработка между членами коллектива.

Первый заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени: 1.определяется зарплата по тарифу 2.определяется коэффициент приработка 3.определяется зарплата каждого рабочего: тарифный заработок * К приработка При другом методе распределения коллективного заработка применяется КТУ.

Начисление коллективного заработка и методы его распределения

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются: — тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; — присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда; — определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности. Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника.

В. формирование и распределение коллективного заработка бригад.

Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. Бригадная расценка при этом равна сумме расценок, установленных на выполнение работ различных тарифных разрядов. Ее можно рассчитать по формуле: Рб=Т1*Пнв1 +Т2*Пнв2+…+Тп?Пнвп где Т1, Т2, …, Тп часовые тарифные ставки рабочих соответствующие 1-му, 2-му, …, п-му разрядам работ, выполняемых бригадой, грн.; Пнв1, Пнв2, …, Пнвп нормированные трудоемкости объема работ соответствующих разрядов, нормо-часы; п число разных разрядов работ.

При этом методе расчета расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады.

Большая энциклопедия нефти и газа

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах «вилки» соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям.
Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно.

Коллективная система оплаты труда по конечному результату

Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒ Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений. Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка. Однако бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации труда.
Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена, т.к.

Способы распределения бригадного заработка

Важно

Коллективная или бригадная система заработной платы — это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда. Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда, Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада.

18.4. оплата коллективного труда

В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех. К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся: *определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; *выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; *правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; *правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады. В данном учебном пособии представлены наиболее распространенные методы формирования бригадного заработка, применяющиеся на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Производственный календарь

Внимание

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Оплата труда при коллективных формах организации

Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Куi) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зсi) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зсmin) по организации за тот же период: В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.
Для первичных трудовых коллективов в строительстве нефтяных и газовых скважин — буровых бригад, процедура формирования КТУ может быть представлена следующим образом. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Распределение коллективного заработка между членами бригады производят в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Существует два метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Коллективные системы оплаты труда предопределяются целесообразностью и необходимостью применения коллективных методов организации труда, обусловленных разделением и кооперацией труда. Существование производственных коллективов определяется технологическим разделением труда и является основой коллективных, бригадных методов организации работы. Производственной бригадой называют коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы (специализированные производственные бригады). Бригады могут объединять рабочих различных профессий, выполняющих один объем работ (комплексные производственные бригады). Бригада несет коллективную, общую ответственность за результаты труда. Коллективные формы работы вводятся там, где группы рабочих выполняют общую работу, а индивидуальный вклад каждого отдельного работника выделить очень сложно.

В настоящее время большинство работодателей связывают осуществление кадровой политики с решением двух практических задач:
- повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
- получение работниками минимальных экономических знаний.

Организация экономической учебы часто рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, поэтому необходимо повышать экономические знания и самих специалистов этих служб, что позволит создать более благоприятные условия для повышения эффективности их работы.

Речь идет о более активном участии отделов персонала во внедрении наиболее прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо хотя бы минимальное знание механизма построения этих форм, границ и условий их практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов.

Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участвовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в эффективность общей работы.

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался проблемой многофакторной. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы оказывается задачей нереальной.

В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии между специалистами, в т. ч. и по кадрам, о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, о конкретизации и уточнении области их применения.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, т. е. включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое и непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Мировой практикой хозяйствования доказано: при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают наиболее высокую социально-экономическую эффективность этого труда.

В качестве объединяющего начала при формировании и функционировании первичного трудового коллектива (бригады) выступает схема формирования заработной платы и других источников стимулирования, а методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты по труду, т. е. в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого конкретным исполнителем.

Однако именно здесь и проявляются противоречия между конечными результатами труда всего первичного трудового коллектива (бригады) и определением индивидуального вклада каждого в этот конечный коллективный результат. Суть их в том, что конечный коллективный результат учитывает количество и качество труда, как правило, объективно и полностью, а индивидуальный вклад учитывается не полностью и весьма субъективно.

Недостатки прежних систем распределения

Главной причиной сохранения упомянутых противоречий является довольно широкое распространение до настоящего времени систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология: учет только таких параметров, как квалификация работника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства такого утверждения сошлемся на практику так называемого «периода застоя», когда коллективные формы труда пытались сочетать с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) (далее также бригада) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива.

Такой способ начисления заработной платы всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, где процесс начисления требовалось заменить на метод распределения.

В рекомендациях того периода идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия – с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Бригада, используя заранее разработанные и утвержденные коллективом повышающие и понижающие коэффициенты, могла влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечные результаты, но только в четко очерченных и достаточно узких экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась в зависимости от присвоенного разряда и отработанного времени работника, которые никак не могли отражать в полном объеме основные характеристики конкретной выполненной им работы, что сдерживало повышение производительности труда.

Получается парадоксальная ситуация: заработная плата бригаде начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по прин­ципам повременной формы.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не создавал стабильную и длительную мотивацию для раскрытия внутренних, индивидуальных резервов повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Все это позволило критически оценить такой подход, который не мог обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально другого метода распределения коллективного заработка. Данный метод позволяет учитывать главные характеристики индивидуального трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Для установления отличий от ранее применяемых способов распределения коллективного заработка было дано условное название – коэффициентно-долевой метод (КДМ).

Автор провел расчеты и практическую апробацию предложенного метода на предприятиях различных отраслей промышленного производства; это позволило получить большой экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода заложено два главных элемента:

• техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, т. е. расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых индивидуальным работником;
• распределение всего заработка, в т. ч. его отдельных частей, с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Весьма простым и понятным оказался коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства (сборка автомобилей, обуви, различных приборов, бытовой техники и т. д.).

При этой форме максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении определенного производственно-трудового процесса. Как правило, организация трудового процесса в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которого должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты, показанные в дальнейшем, позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные качественные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за бригадой.

То есть в нашем методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяется коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим более подробно последовательность определения коэффициентов , которая будет достаточной для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или кадровых служб.

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:Роп – расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;Ркомпл – комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой); Рср – средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);Ч – расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);КТУбаз – базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту);КТУфакт – ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;КТУз – средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (месяц);КТУбр – сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);СТ – стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;ФЗП – фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);ЗПр – индивидуальная заработная плата работника;КТУпр – коэффициент трудового участия для определения индивидуальной доли премии работника.

Расчет начнем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за бригадой. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:Рср = Ркомпл: Ч

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы равную долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни такого состояния даже теоретически достичь невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно считать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад любого члена бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции (комплекса операций) на рабочем месте разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым расчетным коэффициентом трудового участия (КТУбаз ) по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту):КТУбаз = Роп: Рср

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы. Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом бригады, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия (КТУфакт ).

Экономический смысл КТУфакт состоит в том, что он определяет долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Использование КТУбаз в качестве КТУфакт (т. е. КТУбаз = КТУфакт ) оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
- фактическая ежедневная численность работников бригады полностью совпадала с расчетной;
- фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
- выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого положения вряд ли возможно, поэтому мы сочли необходимым рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

По нашему мнению, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

• из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
• из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В любом из этих случаев для соблюдения социальной справедливости необходимо производить соответствующие корректировки КТУбаз . В этих целях для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать подсказку – заранее подготовленную Таблицу корректировок расчетных КТУбаз в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания, количества вышедших на работу членов бригады и т. д.

Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы конкретным членом бригады в полном соответствии с перераспределением одной операции или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не создалось мнение, что это очень сложная и дорогостоящая операция – ведение учета.

Мастеру-бригадиру нужно каждый день, взглянув в расчетную таблицу, выставлять в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (КТУз ) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется в следующей последовательности. Суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады и определяется стоимость единицы КТУ (СТ ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП ) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр ):СТ = ФЗП : КТУбр

Для определения индивидуальной заработной платы работника достаточно стоимость единицы КТУ бригады (СТ ) перемножить со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:ЗПр = СТ КТУз

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения в поточно-конвейерном производстве данного метода распределения коллективного заработка зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Пример расчета заработной платы работников бригады (при поточно-конвейерной форме организации труда)

Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУбаз по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (см. табл. 1).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность рабочих по расстановке составляла 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка (Ркомпл ) всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой), – 9692,60 руб. за 100 шт.

Тогда средняя расценка по технологическим операциям бригады (Рср ) будет равна:9692,60: 18 = 538,48 руб.

Для расчетов КТУбаз в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расценки технологических операций (сборочных комплексов) на рабочих местах со средней расценкой бригады.

Например, для рабочего места № 27, где расценка технологических операций равна 577,70 руб., значение КТУбаз составит:577,70: 538,48 = 1,07

Таблица 1

Расчет базового коэффициента трудового участия (КТУбаз) по рабочим местам II участка главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Таблица 2

Корректировка КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания на II участке главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

А для рабочего места № 29, где расценка технологических операций равна 1100,80 руб., а расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУбаз в расчете на одного работника составит:1100,80: 2 : 538,48 = 1,02
и т. д.

Рассчитанные таким образом КТУбаз используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания.

Для учета отклонений расчетных параметров трудового процесса (изменение сменных заданий, изменение численности вышедших на работу членов бригады и т. д.) готовятся необходимые коррективы КТУбаз по отклоняющимся параметрам.

В качестве примера приведем фрагмент таблицы корректировки КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания (таблица 2).

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой корректировочной таблицы ведет учет работы каждого члена бригады, используя для этого «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады» (см. таблицу 3).

Таблица 3

Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады (фрагмент)

Приведем фрагмент расчета распределения коллективного заработка.

За 22 рабочих дня месяца произведена сборка 3450 автомобилей. Фонд заработной платы бригады (ФЗП) составил:
9692,60 x 3450: 100 = 334 394,70 руб.

Стоимость единицы КТУ (СТ) составит:
334 394,70: 18,33 = 18 243,03 руб.

В результате расчетов индивидуальная заработная плата работников бригады (ЗПр) составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 x 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Ермин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 x 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 x 1,27)

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами бригады на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

Система преми­рования

Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаг­раждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии система­ми оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отли­чившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий зара­нее предусмотренному кругу лиц на основании установлен­ных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежа­щих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотрен­ные премиальной системой, делятся на две группы:

Премии за основные результаты хозяйственной дея­тельности

Премии за улучшение отдельных сторон производствен­ной деятельности предприятия.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполнен­ные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусмат­ривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдель­ной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как прави­ло, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалифика­ции, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового уча­стия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повы­шающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавлива­ется рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Раз­мер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабо­чий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

КТУ может использоваться и для распределения между работ­никами премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдель­ного приработка, который рассчитывается как разница между норма­тивным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям про­изводственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты тру­да по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее со­ставе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.